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京國投:餐廳如何培養員工的幸福感
來源:中国福利彩票任四的 www.aljgfz.com.cn 點擊數:1398次 更新時間:2017/3/27 11:09:30

南京京國投管理有限公司

有關員工辛福感的理解可以從以下進行分解:

第一:從認知的層面上來理解,可以將幸福感等同于滿意感。將幸福感界定為滿意感,以確保幸福指數研究的可操作性。于是,總體生活滿意感和具體生活領域滿意感(例如,經濟狀況、工作狀況、家庭生活、社會交往、休閑活動、居住環境等)成為考察幸福感的主要指標。這種思路是受到認知心理學的影響,對幸福感的考察被置于個體對自身生活需求滿足程度的認知評價的基礎之上。

第二:從情感層面理解,幸福感很大程度上被等同于快樂感。由于情感因素較多地與心理健康聯系在一起,因而這一研究取向也被賦予了較多的心理健康色彩。

第三:從個人潛能與價值挖掘層面理解,他們將個體的自我實現程度作為衡量人們幸福感的核心內容,自主、環境駕馭、個人成長、生活目的、自我接受與個人價值密切相關的要素成為幸福感的重要成分。認為除了需求得到滿足而獲得的享受之樂外,還存在一種個人自我展現之樂。也就是,通過全身心投入,以使自我潛能得以充分發揮,因自我實現而獲得的快樂。

基于以上對主觀幸福感的分析,我們可以認為收入的高低、公平公正和諧、個人發展愿望的滿足、人性化的關懷等都是影響幸福感的重要因素。當然,員工的幸福感屬于主觀感受,它完全可以通過主觀調適而獲得。當我們的實際能力超過自我期望時,當自己實際能力的增長超過自我期望的增長時,幸福感就會產生。從這里我們可以發現。其實讓工作不再郁悶,提高員工的幸福感可以從兩個方面入手:

讓工作不在郁悶-----先從自己開始

從收集到的各種情緒中,無論是郁悶、苦惱還是抱怨、生氣,大多數員工都是將問題歸因于外,很少有人從自己身上去尋找原因。當然,負面情緒的產生,原因肯定是多元的,既有外部客觀因素,也有自己主觀問題。但我們認為,在所有可能發生改變的變化中,只有自己這個變量是最容易改變的,也是最快能夠產生效果的,只要我們積極行動起來。讓我們一起將那些最能引起工作情緒郁悶的問題重新討論下,轉化一下思維也許,我們的工作并沒有那么灰暗。

郁悶之一:薪資過低 要知道你的薪資待遇往往和你的貢獻成正比,如果你能長期付出,忠誠于自己的事業,上司絕對不會視而不見。此外,薪資收入除有形的貨幣外,也應算算隱形收入,譬如良好的人脈資源、技能訓練和具有挑戰的工作機會等。

郁悶之二:自己的能力未受肯定 有時我們會高估自己的能力,一味地懷才不遇、孤芳自賞只會在工作中令人嫌棄。久而久之就會變得憤世嫉俗、失去朋友。多和老板談談自己的工作理想和抱負,多參加一些重大項目,也許會對自己的能力有一個正確的評估。

郁悶之三:才能無法得到充分的發揮 你對自己的專長和興趣了解嗎?在現在的崗位究竟還有沒有發展空間?對于這些問題,你不僅要認真反省自己,也要和老板多多溝通。天生我才必有用這句話的確不錯,但是要做到適才適用必須和老板共同努力才能實現。人有多方面的天賦,做一行愛一行,用心做好每一件事,才能找到更多發展的機會。

郁悶之四:教育訓練不足 在工作中是否能獲得長進,培訓和教育并非必要,往往取決于你的態度。一個優秀的老板、一群和睦相處的同事,可能比死板的教育訓練讓你獲益更多。

郁悶之五:升遷渠道住化 最近單位里有沒有人獲得升遷?究竟是老板任人唯親,還是你的能力不佳?不要嫉妒他人,先入為主地認為其升遷不過是靠關系、拍馬屁,而要努力去發現那些自己所不具備的優秀品質和卓越能力,并對照自己的問題不斷改進。

郁悶之六:工作時間過長 先問問自己究竟是工作效率太低,還是業務量過重。如果是前者,那么正確的態度是努力提高自己的技能,更加投入地學習和自我提升。如果是后者,則應該主動地尋求老板的支持,并且能提出具體的解決辦法,而不是逃避。

員工的自我調節雖然見效快,比較容易操作,但要保持企業長期的人員穩定和從根本上提高員工幸福感要從組織層面多方位進行關懷。

讓員工感到幸福——需要組織關懷

增強員工幸福感需要組織創造一個公平公正的職業發展渠道。使員工不斷實現自我價值。自我價值的實現是人的最大幸福,能最大限度地激發出人的內在積極性和創造性。其主要包括兩個方面:獲得更豐厚的物質回報,讓自己及親人的生活質量得以提高;以及獲得更好的晉升機會,讓自己的才能得到更大的發揮空間。

為實現員工自我價值,首先,應建立以業績為主要考核指標的薪酬管理制度,以數據說話,用制度管人。企業應堅持多勞多得原則,根據不同的崗位、工作性質、工作環節等制定科學全面的薪酬管理制度,實行動態管理。這種薪酬制度必須將業績、責任、職級、技能等予以量化,激勵員工不斷提升業績,勇于承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時,他們才會覺得幸福。

其次,建立暢通的干部職務晉升和員工級別晉升通道,使員工的培養、員工的培訓、優秀員工的選拔職務或級別的晉升形成一個完整的體系。一要確定員工的培養體系,根據每個員工的素質及特點與員工一起確定職業發展方向,讓員工在明確努力方向的同時,感受到企業對自己的關愛,從而產生強烈的歸屬感和上進心;二要制定員工培訓目標,開展以提高員工業務技能為主要目的的培訓。這可以增強員工的安全感,并使其更加得心應手地工作;三要明確優秀員工選拔制度,以德、能、勤、績為主要考核指標,堅持公平、和不拘一格用人才的原則,杜絕暗箱操作。通過科學地組織人力資源,優化人力資源,使人才的能力得到充分發揮,要使平凡的人也能成為人才,最終為企業做出貢獻。在這樣的環境里,員工的工作業績能得到客觀公正的評價和回報,既有物質驅動力,又有精神激勵;既有規章制度的強制執行,又有關懷備至的柔性管理,人際關系和諧,員工以企業為家。增強員工幸福感就要建立和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境。

人生最美好的時光都在工作時段,如果不能在工作中體驗到快樂,人生的幸福又能從哪里來呢?

首先,管理者要創造一個生機勃勃、充滿活力的工作氛圍,激發員工的智慧,讓員工快樂地工作,激情地創造,從工作中感受到人生的意義,并使員工時時感受到領導的關懷,從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。

其次,管理者要不斷地肯定員工的工作業績,尊重員工的勞動,對員工工作提出褒獎。每位員工都希望把工作做好,都希望自己的勞動價值得到別人的肯定,因此,企業應該關注員工的業績,不吝嗇鼓勵之詞。比如,對忍辱負重、埋頭苦干的群體心理,就應該充分重視其無私奉獻的精神內核,鼓勵負重”“苦干的人;不鼓勵,就會鞭打快牛,讓老實人吃虧,使現存的老實人變得不再老實,最終導致人文環境荒漠化。如果企業對員工的成績視而不見,卻對員工缺點大加挑剔,員工的積極性就容易被挫傷,從而否定自己,工作消極,職業幸福感便無從談起。

最后,要創造和諧的工作環境。和諧的工作環境包括外在環境和內在環境,外在環境如舒適的辦公室、功能齊全的健身房等,內在環境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關系的和諧程度等。

增強員工幸福感就要充分發揮企業文化的導向作用。比如,不定期地舉辦一些崗位技能競賽、拓展訓練、文化培訓、演講比賽等活動,一方面可以豐富企業員工的業余文化生活,另一方面也陶冶了員工的情操,增強了凝聚力。當個人的需要能在企業內得到滿足,感覺在企業工作很幸福,員工就會充分發揮積極主動性,充分發揮創造潛力,就會成為企業和諧發展的創造者和維護者。

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