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京國投:餐飲企業的鳥人管理方法
來源:中国福利彩票任四的 www.aljgfz.com.cn 點擊數:1549次 更新時間:2017/4/4 13:43:00

南京京國投管理有限公司

我們在日常生活和工作中總會遇到各種各樣的人。如果事不關己,我們常?;岬髻?/span>真是林子大了什么鳥都有;要是被其所傷,則干脆罵道:什么鳥人!而在餐飲企業里,同事之間罵對方是鳥人的時候就更多了。那么,什么是鳥人呢?廣義上講,是嚴重偏離大眾行為標準的人;狹義上講,是與自己行為標準偏差較大的人。人們對鳥人的態度通常表現為心理上的抵觸和行為上的排斥,導致摩擦不斷,嚴重影響餐飲企業工作質量和工作效率。

人們之所以各有差異,除了先天因素,也與他們不同的價值觀有關。而正是由于這些隱藏在人們思想深處的差異,決定了人們對同一事物的不同態度、判別標準和行為標準,進而導致矛盾。這些差異比較大時,矛盾演化就會激烈,于是在對立方看來就是鳥人,結果雙方誰看誰都是鳥人,于是什么鳥也就都有了。這就是人們常說林子大了什么鳥都有的原因。

如何協調鳥人?

話又說回來,企業里沒鳥人行不行?還真不行。尤其企業規模大了,更需要性格、特長和能力各異的鳥人,沒有他們,企業肯定是一潭死水,甚至正常運營都很困難。大凡能成就一番事業的人,都是用鳥人的高手。

作為企業,尤其上了規模的企業,該如何用好鳥人呢?這要因人因事而定。首先做到人事相宜,發揮每位鳥人的特長,盡量安排能發揮其性格、特長、能力的崗位。比如:會掙錢的就讓他去拓展市場;會省錢的就讓他們去做管理,精打細算;會花錢的人就讓他去做公關搞外聯,花錢能花到地方。如果用反了,結果肯定很糟糕。

同時還要注意創造條件讓鳥人之間多溝通了解。如果鳥人之間不溝通不了解,就總會認為自己的貢獻最大,而另外的鳥人在休息。加強鳥人之間溝通的辦法有:

一是領導必須明白每一崗位都辛苦不易,萬不可偏袒某一方;二是公開場合倡導每個崗位的特殊作用,否則就不用設崗了;三是當有人到領導這里訴說自己辛苦和狀告其它職位輕松時,領導在肯定下屬的辛苦時還要明確告知其實誰都不容易;四是必要時公開派活兒,讓大家都知道別人在做什么,并強調這些崗位之間的關聯性,以及大家配合的重要性;五是組織公開觀摩活動,尤其把那些不容易展現出來讓人們理解的崗位工作,盡可能地給大家展示出來,爭取大家的了解和理解,目的是讓所有的人都明白大家其實是一個整體。

如何管理鳥人?

當面對鳥人眾多和鳥人之間錯綜復雜的矛盾時,關鍵則在于建立用鳥機制。沒有一套好的用鳥機制,或者根本沒有機制,勢必造成各類鳥人之間矛盾的加劇,整天吵吵鬧鬧,企業無法正常運轉。尤其在企業規模大了以后,瑣事增加了,人員也增多了,如果不是用規范化、機制化、職業化的用人手段,僅靠老板個人的隨機、隨意,無論怎么樣都擺不平眾多鳥人之間的矛盾,企業肯定是眾嘰嘰喳喳,各行其是,一團亂麻。于是老板干著急沒有辦法,負責任的好鳥也無可奈何,壞鳥更趁機搗亂漁利。于是干的抱怨,不干的也抱怨;有能力的抱怨,沒能力的也抱怨;老人抱怨,新人也抱怨……幾乎所有的人都抱怨。

而這時常見的是,繁忙的老板在情急之下間歇式(因為忙只能間歇式)地插手管理各個方面,又造成了各方面工作的不連續,工作陷入被動。于是人們由怨生恨,人員走了一批又一批,而老板急需各類人才,渴望有特殊能力的人力挽狂瀾,而人員成批地進來后又成批地離去。企業組織成了短訓班。這里套用葉挺將軍的《囚歌》賦詩一首用來謳歌一下沒有建立用人機制的企業的人力資源狀況:為人才進出的門緊鎖著,為狗才(奴才)爬出的洞也緊鎖著,老板的聲音高叫著,快進來吧,給你舞臺的自由,然而沒有門,人狗何以進出?

沒有鳥人干不成事情,而沒有用鳥機制更會出現上述諸多混亂。因此,必須建立用鳥機制。這些用鳥機制如何建立?

首先,必須有統一的文化理念,用統一的理念來凝聚人心。這就像梁山泊的108將,應該說個個都是與眾不同的鳥人,而替天行道則是大家共同認可的理念。管鳥人,首先是宣傳教育在先,最好是制訂約束他們偏離行為的時候,邀請他們一同參與,他們參與的過程就是宣傳動員貫徹教育的過程。

其次,要有統一的行為識別。三大紀律、八項注意是革命軍隊區別于任何其它軍隊的行為識別,因此中國革命從一個勝利走向又一個勝利。管理鳥人的前提就是要有統一的標準。因為鳥人的行為規范往往比較容易偏離大眾的行為規范,而且鳥人都是性格迥異有一定特長和才能的人,往往都是過高評價自己的特長,而忽視自己的缺點不足的人。制度一經頒布,鳥人犯忌要與普通員工同罰,不能因為鳥人特殊的性格、特長、能力而遷就。如果企業縱容了一次鳥人,其他鳥人肯定不服,大家有可能比著違反各種制度,普通的老實員工也會違反制度,結果企業肯定是混亂無序。

第三,對于屢次犯忌和故意犯忌的鳥人就應當引起警惕:是向制度的挑戰,還是另有隱情?如果是制度不好就改變制度。但改變制度前一定要先處罰犯忌者,哪怕是這條制度百無一是;如果是另有隱情,那么就應具體對待。在任何性質的企業里,類似給臉不要臉的特殊公民都會有。怎么辦?矛盾上交,上交也解決不了,怎么辦?發表鄭重聲明,目的不是羞辱特殊公民,而是告訴全員此為個案:不得效仿,仿者嚴懲不怠。

如何排除壞鳥?

沒有鳥人不行,但有四種鳥人品德是有問題的,那就是:瘋鳥(瘋子)、騙鳥(騙子)、小鳥(小人)、壞鳥(壞人)。對這四種鳥人堅決不能用。小鳥就是損人利己的人;壞鳥就是損人不利己的人;瘋鳥就是說話不著邊際,而且前后矛盾,神經兮兮,甚至見誰咬誰的人;騙鳥就是專門挖空心思騙取上司老板的信任,然后謀取到一定的利益后走人,剩下爛攤子讓老板自己收拾的人。

在企業的成長過程中,尤其在企業發展到一定規模后,小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥隨時有可能光臨企業,因此一位好的人力資源主管是相當重要的:把好人員進口的同時,及時發現組織中蛻變成的四種鳥人,發現后立即開人,防患于未然。不然,等到這些人熟悉企業情況后,要遠比一般員工難開,而且成本很高,往往會在開除時制造事端,甚至開除后還會惹事不斷。怎么辦?

機制化、規范化是防止這些亂七八糟鳥人得勢最有效的方法。在不規范管理的企業,老板常常喜歡打破常規的用人機制,隨意安插和提升,這樣很容易使那些小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥趁機混進來,壯大成勢。有人會說老板能不明白好壞嗎?回答是老板不可能是什么都行,特別是專業的人力資源管理。但老板自己往往感覺不到,周圍的吹噓之聲,導致自己過高地評價自己,認為自己也是人力資源專家,結果誤把李鬼當李逵。

所以企業必須有規范的人員進出機制。首先,規定嚴格的人員進入機制,老板不得輕易打破人員進入機制。無論是通過什么渠道引進,都不要輕易繞過人力資源崗位進人;其次,進入的任何員工在試用期內,人力資源崗位人員都要跟蹤調查,發現問題,及時處理,免得轉正后有更大的麻煩;第三,人力資源崗位的工作人員平時要跟蹤新進人員和重點提拔人員,并建立公開、暢通的民主通道,切記不要安插克格勃;第四,建立四種鳥人的淘汰機制,員工辭退和開除條款中不應是人人都有可能犯的,諸如:遲到早退或病事假,而應重點是針對種種不道德的行為來制訂。

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本文由南京京國投管理有限公司編輯。

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